Sau khi ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với Công ty TNHH Recess (quận 1, TP HCM) ở vị trí trưởng bộ phận tuyển dụng, bà Đ.T.M.Tr ký tiếp với công ty NDA. Thỏa thuận này quy định, khi bà Tr. kết thúc việc làm với Recess, trong 12 tháng, không xét đến nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ, bà Tr. không được làm những công việc tương tự ở các DN có cùng lĩnh vực kinh doanh, các đối thủ cạnh tranh hoặc những đơn vị liên kết, đối tác của công ty, nếu vi phạm sẽ phải bồi thường.

Bút sa gà chết?

Sau khi bà Tr. thôi việc, phát hiện bà đang làm cho một DN kinh doanh cùng lĩnh vực, công ty đã lập vi bằng và khởi kiện bà Tr. tại Trung tâm Trọng tài quốc tế Việt Nam (VIAC). Không phục phán quyết của VIAC, bà Tr. gửi đơn lên TAND TP HCM. Sau phán quyết của VIAC, TAND TP HCM một lần nữa bác bỏ yêu cầu của bà Tr. Phán quyết này tiếp tục dấy lên những tranh luận pháp lý về các điều khoản giới hạn kinh doanh trong HĐLĐ. Lý do là cho đến thời điểm hiện tại Việt Nam vẫn chưa có quy định trực tiếp và rõ ràng về vấn đề pháp lý này.

Pháp luật các nước từ lâu đã đề cập đến vấn đề này và đây cũng là điều khoản xuất hiện khá phổ biến trong HĐLĐ ở các nước. Có thể sẽ có nhiều tên gọi khác nhau về điều khoản, tùy từng tình huống, nội dung và mục đích yêu cầu của hợp đồng, như điều khoản giới hạn kinh doanh (hay thương mại), điều khoản không cạnh tranh... Nội dung chính của điều khoản là bên sử dụng lao động yêu cầu người lao động (NLĐ) không được thực hiện một (vài) hành vi trong hoặc sau khi kết thúc thời gian thực hiện HĐLĐ đó.

Lý do cho việc áp dụng điều khoản này rất đa dạng và cũng có thể được đề cập hay không được đề cập trong hợp đồng. Thực tế tranh chấp cho thấy bảo mật thông tin kinh doanh là lập luận phổ biến nhất. Vì vậy, điều khoản này đôi khi dễ bị nhầm lẫn khi được gọi là điều khoản bảo mật thông tin kinh doanh, là điều khoản gắn với vấn đề pháp lý trọng yếu là "nghĩa vụ bảo mật". Trong khi, bản chất pháp lý của điều khoản giới hạn kinh doanh chính là sự hạn chế quyền của NLĐ. Đó là lý do vì sao pháp luật các nước thường tiếp cận điều khoản giới hạn kinh doanh một cách kỹ lưỡng hơn trong việc bảo vệ cân bằng quyền lợi của NLĐ và người sử dụng lao động.

Một phiên họp yêu cầu hủy phán quyết trọng tài về tranh chấp NDA tại TAND TP HCM. Ảnh: CAO HƯỜNG

Cần cân bằng và hợp lý

Nhìn chung, có 2 cách tiếp cận phổ biến trên thế giới về vấn đề này. Thứ nhất, điều khoản giới hạn kinh doanh về nguyên tắc bị xem là vô hiệu nhưng sẽ được chấp nhận trong một vài trường hợp. Ngược lại, cách tiếp cận thứ hai sẽ chấp nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận khi điều khoản đó thỏa mãn đầy đủ các điều kiện. Điều đó cũng có nghĩa, điều khoản này sẽ bị bác bỏ nếu chưa đáp ứng yêu cầu về mặt pháp lý. Chung quy, dù là cách tiếp cận nào thì vấn đề chính yếu nhất vẫn là việc đặt ra và xem xét tiêu chuẩn của điều khoản mới.

Tiêu chuẩn đó chính là tính hợp lý của nội dung điều khoản. Lấy quy định của Nhật Bản làm điển hình, để xem xét tính hợp lý này, có 4 yếu tố cần phải xem xét. Một, việc áp dụng điều khoản có phải là điều kiện cần thiết để bảo vệ lợi ích của bên sử dụng lao động hay không. Hai, vị thế của NLĐ trong hợp đồng đó như thế nào. Ba, giới hạn về công việc, thời gian và khu vực địa lý có phù hợp không. Và bốn, NLĐ đã được đền bù cho sự giới hạn đó hay chưa. Như năm 1970, tòa án Nhật Bản đã chấp nhận điều khoản trong HĐLĐ không cho phép giám đốc Công ty Foseco (sau khi tiếp cận quá nhiều thông tin về kỹ thuật) làm giám đốc công ty khác sau khi nghỉ việc.

Tuy nhiên, trong vụ việc đối với Công ty Tokyo Kamotsusha (1997), tòa án Nhật Bản đã tuyên bố điều khoản này vô hiệu vì cho rằng công ty cấm NLĐ làm việc cho đối thủ trong 3 năm sau khi nghỉ việc là không cần thiết. Và điều đặc biệt, NLĐ của công ty trước đó không hề nhận được khoản bù cho khoảng thời gian 3 năm không làm việc này. Hay nói cách khác, việc cân đối khoản tiền lương mà người sử dụng lao động đã trả cho NLĐ trong thời gian làm việc là một trong những mắt xích quan trọng.

Thực ra, cách tiếp cận về tính hợp lý của điều khoản như vậy là mô hình phổ biến và được sử dụng ở hầu hết các nước. Thậm chí, nhiều nước còn có lịch sử xử các vụ này lâu đời hơn, như Pháp, Đức, Anh, Canada và hầu hết các bang của Mỹ. Cũng cần phải nói thêm, bên cạnh việc cân bằng lợi ích của bên sử dụng lao động (như bí mật kinh doanh) và cơ hội làm việc của NLĐ, vấn đề lợi ích chung luôn được pháp luật các nước quan tâm khi xem xét tính hợp lý của nội dung giới hạn. Ví dụ như khả năng xảy ra tình trạng độc quyền hay tình trạng người tiêu dùng bị tước bỏ cơ hội lựa chọn và tiếp cận sản phẩm, dịch vụ. Tòa án Canada đã từng phủ nhận điều khoản không cho phép một bác sĩ đã nghỉ việc từ một phòng mạch mở một phòng mạch mới nếu dân chúng trong phạm vi khu vực đó vẫn cần thêm dịch vụ y tế đó.

Trở lại vụ việc xảy ra ở Việt Nam, cách tiếp cận của thế giới về vấn đề pháp lý này cần được tham khảo. Điều quan trọng không phải có hay không có điều khoản đó. Công bằng và hiệu quả điều chỉnh pháp luật nằm ở tính hợp lý trong nội dung giới hạn của nó.

Tác giả: Trương Trọng Hiểu (Giảng viên Trường ĐH Kinh tế Luật - ĐH Quốc gia TP HCM)

Nguồn tin: Báo Người lao động