(1) Đối với biên chế hành chính được phân bổ trong từng tổ chức thanh tra: Các văn bản: Luật Thanh tra năm 2010, Nghị định số 86/2011/NĐ-CP ngày 22/9/2011 Hướng dẫn thi hành Luật Thanh tra năm 2010, các Nghị định số 13/2008/NĐ-CP, Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện (trong đó có Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện) không nêu vấn đề biên chế Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện. Liên bộ Thanh tra Chính phủ – Bộ Nội vụ có Thông tư Liên tịch số 475/2008/TTLT-TTCP-BNV ngày 13/3/2009, tại Điều 5 Biên chế của Thanh tra tỉnh nêu một cách rất chung là: (1) Biên chế hành chính của Thanh tra tỉnh do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao; (2) Căn cứ vào quy định về định mức biên chế, khối lượng công việc và tính chất đặc thù, phức tạp của công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bố trí biên chế cho Thanh tra tỉnh đảm bảo đủ lực lượng để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Tại điểm 2 Điều 8: Tổ chức và biên chế của Thanh tra huyện cũng có đề cập tương tự như trên. Đề cập như vậy là phù hợp với phân cấp quản lý cán bộ, nhưng trên thực tế rất khó triển khai thực hiện. Biên chế của Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện được bao nhiêu phụ thuộc vào quyết định có tính chủ quan của Chủ tịch UBND và việc tham mưu của cơ quan nội vụ cùng cấp.
(2) Nguồn nhân lực bổ sung theo cơ chế cộng tác viên thanh tra: Trên thực tế, Thủ trưởng các cơ quan hành chính có thể điều động cán bộ các ngành cấp tỉnh, cấp huyện tham gia các Đoàn thanh tra, thực hiện nhiệm vụ thanh tra, giải quyết KNTC, PCTN, nhưng không bằng cơ chế cộng tác viên thanh tra mà thực hiện việc điều động giao nhiệm vụ thông qua việc sử dụng quyền quản lý, cán bộ của mình. Không phủ nhận hoàn toàn kết quả tham gia của các tổ chức, cá nhân vào việc giải quyết công việc cùng ngành thanh tra trong hoạt động của các Đoàn, nhưng công bằng mà nói kết quả đóng góp là không nhiều, sự tham gia chủ yếu để giải quyết một số khâu có tính kỹ thuật chuyên ngành, để đạt sự đồng thuận, phối hợp liên ngành; Ngành thanh tra, Chánh Thanh tra tỉnh, Chánh Thanh tra huyện, Trưởng các đoàn Thanh tra do UBND hoặc Thanh tra cấp tỉnh, cấp huyện thành lập không thể gửi gắm những công việc quan trọng, phức tạp, nhiều rủi ro cho các thành phần tham gia có tính chất bổ trợ này.
Các tổ chức thanh tra nhà nước ở địa phương cần phải bao nhiêu cán bộ – câu hỏi cần thiết phải được trả lời, nhưng chưa có câu trả lời. Lần giở lại giai đoạn Pháp lệnh Thanh tra năm 1990 (có hiệu lực từ ngày 01/6/1990 được thay thế bởi Luật Thanh tra năm 2004 – có hiệu lực thi hành từ 01/10/2004), Thanh tra Nhà nước (nay là Thanh tra Chính phủ) đã có Thông tư 124/TT-TTr ngày 18/7/1990 hướng dẫn về biên chế tối thiểu cho Thanh tra tỉnh: Thanh tra thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh biên chế tối thiểu là: 60 người; Thanh tra Đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo, Quảng Bình, Quảng Trị, Quảng Ngãi, Thừa Thiên – Huế biên chế tối thiểu là: 20 người; Thanh tra thuộc các tỉnh, thành phố còn lại biên chế tối thiểu là: 30 người. Thanh tra huyện, thị xã biên chế tối thiểu là 5 người, Thanh tra quận, thành phố thuộc tỉnh biên chế tối thiểu là: 7 người. Trong điều kiện ngành thanh tra chưa được giao nhiệm vụ phòng chống tham nhũng, công tác giải quyết khiếu nại tố cáo chưa đặt ra yêu cầu gay gắt như hiện nay, mà vấn đề biên chế đã được quan tâm như vậy.
Vấn đề biên chế không phải chỉ đặt ra ở mặt số lượng. Mà cùng với xác định số lượng, cần phải chỉ ra cơ cấu chuyên môn của cán bộ trong từng tổ chức thanh tra phải như thế nào. Hoạt động nghiệp vụ của tổ chức thanh tra với 03 nhóm nhiệm vụ chính: thanh tra KTXH, tiếp dân và giải quyết KNTC, PCTN, các nội dung này có ở mọi đơn vị thuộc các lĩnh vực. Nên có thể nói công tác thanh tra cần tất cả các loại chuyên môn. Chúng tôi cho rằng các tổ chức thanh tra địa phương cần 3 nhóm chuyên môn là chuyên môn về Luật (các ngành) – Kinh tế tổng hợp – Kỹ thuật chuyên ngành với một sự phù hợp, hài hòa. Chuyên môn về luật tập trung cho nhiệm vụ tiếp dân, xử lý đơn thư, giải quyết KNTC. Kinh tế tổng hợp, kỹ thuật chuyên ngành phục vụ cho công tác thanh tra KTXH và Phòng chống tham nhũng. Nếu không đảm bảo được sự cân bằng, hài hòa về cơ cấu chuyên môn vấn đề biên chế cũng chưa được giải quyết. Vấn đề này càng quan trọng, cần thiết với Thanh tra cấp huyện.
Đc Thái Sinh – Chánh Thanh tra tỉnh phát biểu tại Hội thảo xây dựng Quy định về quản lý, chỉ đạo điều hành hoạt động Đoàn thanh tra
Những vấn đề nổi cộm của cán bộ thanh tra địa phương hiện nay có thể thấy là:
(1) Thiếu cán bộ trầm trọng: Từ việc chưa có quy định khung biên chế đối với Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện, nên số lượng cán bộ thanh tra mỗi nơi một khác. Khảo sát ở một số địa phương nhận thấy một tình hình chung là những tỉnh Thanh tra hoạt động khá, thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ, có vị thế trong hệ thống chính trị, Chánh thanh tra biết đề xuất, được Lãnh đạo tỉnh quan tâm, lực lượng cán bộ Thanh tra tỉnh có khi hơn dăm chục người, và có thể còn được xem xét cho tăng thêm, khuyến khích việc bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ. Nhưng ngược lại với địa phương, đơn vị hoạt động hạn chế, ít được quan tâm, số lượng biên chế rất khiêm tốn, có nơi chỉ hơn vài chục người, và trong xu hướng giảm, thiếu thêm. Tương tự, Thanh tra cấp huyên, có nơi được quan tâm bố trí 6-7 người, nhưng có nơi chỉ có vài ba người.
Số lượng cán bộ tuy có tỉnh nhiều, tỉnh ít, huyện nhiều huyện ít. Nhưng nhìn chung xét về số lượng thì biên chế chung rất thiếu. Số lượng cán bộ hiện nay ước tính chỉ thực hiện được khoảng 50-70% nhiệm vụ công tác theo chức năng, nhiệm vụ.
Một hệ lụy kéo theo của vấn đề này là cán bộ thanh tra địa phương phải làm việc trên mức bình thường, làm việc ngoài giờ nhiều, không có quỹ thời gian để nghỉ ngơi, giảm dần cơ hội học tập nâng cao trình độ, tái tạo sức lao động, để công tác, phục vụ trong thời gian dài. Đặc biết đối với bộ phận có trình độ, năng lực khá trong tổ chức Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện (Ví dụ thời điểm tháng 11/2012, đồng chí Chánh Thanh tra huyện Hương Khê, Hà Tĩnh đang làm trưởng 8 đoàn thanh tra, tổ công tác của huyện để kiểm tra xác minh, hoặc giải quyết các vấn đề ở cơ sở).
(2) Chưa có nhiều cán bộ giỏi trong số cán bộ hiện có: Trong mỗi tổ chức có khoảng 20-30% cán bộ có trình độ năng lực, những người này thường làm được gần như tất cả các công việc chuyên môn đặt ra trong hoạt động của cơ quan, một bộ phận khá lớn cán bộ hạn chế về năng lực, trình độ, không thể đảm đương được nhiệm vụ. Theo nhìn nhận, đánh giá của nhiều Chánh thanh tra tỉnh thì có khoảng trên dưới 40 % số cán bộ chỉ có thể thực hiện được những công việc đơn giản, theo kiểu ghi chép, thống kê, giúp việc. Số cán bộ này không thể độc lập cho ý kiến đối với một vấn đề nào đó của việc thanh tra kinh tế hay giải quyết KNTC. Một bộ phận cán bộ hạn chế về năng lực, trình độ, làm cho việc thiếu nhân lực trong ngành trở nên nghiêm trọng hơn.
(3) Cơ cấu chuyên môn của đội ngũ cán bộ hiện có hình thành mang tính ngẫu nhiên, bất hợp lý. Gần như vấn đề cơ cấu chuyên môn của cán bộ chưa được nhìn nhận đối với thanh tra địa phương, có được người nào dùng người đó, chứ chưa có sự lựa chọn, chưa có sự điều chỉnh, đổi mới. Rất nhiều nơi phần lớn cán bộ được đào tạo chuyên ngành kinh tế một cách chung chung theo xu hướng học để đủ điều kiện vào ngạch chuyên viên, bổ nhiệm làm thanh tra viên. Thậm chí Thanh tra của nhiều huyện là số cán bộ dôi dư không bố trí được ở các phòng ban cấp huyện chuyển về.
(4) Việc định biên cán bộ cho Thanh tra tỉnh, thanh tra huyện cơ quan nội vụ mới chủ yếu nhìn nhận đến nhiệm vụ QLNN, chưa đề cập thỏa đáng nguồn nhân lực thường xuyên làm việc tại cơ sở trong các đoàn thanh tra, kiểm tra, các tổ công tác, hoặc hoạt động độc lập của cán bộ, thanh tra viên.
Thật là không thỏa đáng khi chức năng nhiệm vụ được quy định rõ, rất rộng, phức tạp, yêu cầu và áp lực cao trên mọi phương diện, nhưng biên chế không được nhìn nhận đầy đủ, có trách nhiệm và biên chế ở thời điểm hiện tại đến bất cập như vậy.
Để khắc phục những bất cập nêu trên, xin đề xuất một số giải pháp sau:
a. Cần có chủ trương chính thống, đủ tầm để xem xét vấn đề biên chế thanh tra địa phương.
Lúc nào chúng ta cũng nói đến vấn đề xây dựng ngành – là một trong 4 nhóm nhiệm vụ cơ bản của Thanh tra địa phương, và đề cập đến vấn đề số lượng biên chế. Nhưng gần như không đem lại mấy kết quả (ngoại trừ trường hợp cấp ủy chính quyền địa phương xét thấy cần thiết phải tăng cường lực lượng cán bộ thanh tra Tỉnh, Thanh tra huyện). Đó là vì ta chưa có một chủ trương chính thống, đủ tầm về việc này.
Chủ trương chính thống, đủ tầm muốn nói phải xác định, đề cập vấn đề biên chế đúng mức độ quan trọng, cần thiết của nó; phải làm ở tầm vĩ mô, bản thân địa phương không thể làm được; phải có sự chỉ đạo của Thanh tra Chính phủ, của Liên bộ, phải được sự nhìn nhận, đồng tình của Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ. Thật buồn là khi vấn đề giải quyết khiếu nại, phòng chống tham nhũng được đề cập nóng bỏng tại diễn đàn Quốc hội, ngành Thanh tra luôn được xem là một mắt xích, một đầu vào của kết quả công việc đó, được nhiều người đánh giá là hạn chế ở mặt này, mặt kia, nhưng nào ai biết được Thanh tra một tỉnh chỉ trên dưới ba chục người, trong đó gần một nửa là Lãnh đạo và cán bộ phục vụ ở Văn phòng, cán bộ trực tiếp thực hiện nhiệm vụ thanh tra chỉ dăm bảy người. Với nguồn nhân lực như vậy, làm sao mà giải quyết khiếu nại tố cáo, phòng chống tham nhũng đạt được kết quả như mong muốn.
b) Đánh giá lại một cách sát thực số lượng cán bộ trên 2 mặt:
(1) Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và trình độ năng lực công tác: là vấn đề đã được đề cập rất nhiều, đặc biệt trong đợt kiểm điểm thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4 vừa qua.
(2) Cơ cấu chuyên môn của cán bộ: Ý nói đến chuyên môn cơ bản của cán bộ được đào tạo là gì, cần cho lĩnh vực nào trong các hoạt động toàn diện của ngành thanh tra. (ví dụ như hoạt động thanh tra KTXH cần đến chuyên môn về kinh tế, kỹ thuật chuyên ngành; hoạt động giải quyết khiếu nại, tố cáo cần đến chuyên môn về Luật, hoạt động phòng chống tham nhũng, hoạt động đảm bảo, phục vụ của văn phòng cần sự đa dạng về các chuyên môn…). Đơn vị mà đội ngũ cán bộ có cơ cấu hợp lý thì có thể phát huy được hết nguồn cán bộ và làm được nhiều việc, ngược lại, nhiều người hơn, nhưng cán bộ không hợp lý về cơ cấu thì cũng chỉ phát huy và thực hiện tốt được lĩnh vực có nhiều cán bộ có chuyên môn phù hợp, phát huy được nhóm cán bộ có năng lực trình độ khá trở lên mà thôi, các lĩnh vực khác sẽ khó khăn và trì trệ công việc. Và cũng có nghĩa làm cho việc thiếu nguồn nhân lực trở nên nghiêm trọng hơn.
Cơ cấu cán bộ Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện nên như thế nào? Thực tiễn cho thấy cần phải có sự cân đối, hài hòa 3 nhóm cán bộ: (1) Nhóm cán bộ có chuyên môn là Luật (chủ yếu nên là Luật hành chính, Luật kinh tế): chiếm tỷ lệ khoảng 30-40%; (2) Nhóm cán bộ có chuyên môn là Kinh tế tổng hợp (Tài chính, kế hoạch, thương mại, ngoại thương, kinh tế chuyên ngành…): chiếm tỷ lệ khoảng 50%; (3) Nhóm cán bộ có chuyên môn là kỹ thuật chuyên ngành (Xây dựng, giao thông vận tải, quản lý đất đai…): chiếm tỷ lệ khoảng 10-20%. Khuyến khích học tập, ưu tiên tuyển dụng cán bộ có 02 bằng chuyên môn: một bằng đại học Luật và bằng kinh tế (hoặc ngược lại), sẽ tạo thêm nhiều thuận lợi trong sắp xếp bố trí cán bộ cũng như hoạt động nghiệp vụ
c/ Xây dựng đề án vị trí việc làm.
Trên cơ sở đánh giá đội ngũ cán bộ, tiến hành xây dựng đề án vị trí việc làm. Theo chủ trương chung, tới đây tất cả các đơn vị hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp sẽ kiện toàn lại tổ chức bộ máy, sắp xếp bố trí lại nguồn nhân lực sao cho hợp lý nhất, từ đó bổ sung cán bộ nếu thiếu, ngược lại điều chuyển, giảm biên chế, thậm chí đưa ra khỏi dây chuyền đối với các trường hợp dôi dư.
Việc kiện toàn tổ chức, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ được bắt đầu từ công việc xây dựng đề án vị trí việc làm, chỉ ra từng chức trách nhiệm vụ, phần hành công việc từng vị trí, số lượng biên chế và yêu cầu chuyên môn cần thiết để đáp ứng chức trách nhiệm vụ vị trí đó.
Đây sẽ là vấn đề rất hay cho Thanh tra địa phương, bởi vì, qua trao đổi với Chánh Thanh tra nhiều tỉnh thấy rõ, thời gian qua cơ quan nội vụ cấp tỉnh, cấp huyện đang đề cập biên chế Thanh tra tỉnh, Thanh tra huyện còn rất cảm tính, mới chủ yếu nhìn nhận ở những công việc thuộc nhiệm vụ QLNN, chưa đề cập thỏa đáng nguồn nhân lực thường xuyên làm việc tại cơ sở trong các đoàn thanh tra, kiểm tra, các tổ công tác, hoặc hoạt động độc lập của cán bộ, thanh tra viên. Trên thực tế, công tác QLNN của Thanh tra địa phương tuy rất quan trọng, nhưng chỉ chiếm khoảng 40-50% khối lượng công việc của ngành Thanh tra. Trong xây dựng đề án vị trí việc làm, cần nhấn mạnh đúng mức nguồn nhân lực để thực hiện hoạt động nghiệp vụ thường xuyên ở cơ sở. Đây là vấn đề khó, nhưng phải cố gắng làm cho bằng được mới có cơ sở để đảm bảo biên chế cho Thanh tra địa phương.
Thanh tra Hà Tĩnh trong năm 2012, cùng với việc đẩy mạnh thực hiện chương trình, kế hoạch công tác năm 2012, đặc biệt là thuực hiện việc rà soát và giải quyết KNTC theo Chỉ thị số 14/CT-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Kế hoạch 1130/KH-TTCP của Thanh tra Chính phủ đã làm rõ vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực. BTV Tỉnh ủy, UBND tỉnh có kết luận tăng cường biên chế Thanh tra tỉnh, Thanh tra các huyện, ngành trọng điểm. Theo đó, với sự hỗ trợ của cơ quan Nội vụ các cấp, đã làm xây dựng bước đầu đề án vị trí việc làm, đa và đang đề nghị tăng 10-15 biên chế cho Thanh tra tỉnh (Thanh tra tỉnh hiện có 36 biên chế), 10-15 biên chế cho Thanh tra các huyện trọng điểm. Chủ trương giải pháp của địa phương đã rõ, nhưng nếu không có sựu giúp đỡ, tiếp sức của TTCP, các Bộ nành có liên quan ở Trung ương thì cũng khó mà thực hiện được, bởi biên chế của tỉnh đã giao hết số kế hoạch Bộ Nội vụ giao, không còn dự phòng.
d/ Triển khai thực hiện các vấn đề trên với một lộ trình phù hợp, từng bước tăng cường biên chế, đổi mới cơ cấu và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Sẽ là không tưởng khi đòi hỏi trong một thời gian ngắn, tọa được chuyển biến cơ bản số lượng, chất lượng cán bộ thanh tra địa phương hiện nay. Vấn đề cán bộ cần thực hiện như là một chiến lược thường xuyên, dài hơi, đặc biệt là việc tăng biên chế và đối mới cơ cấu chuyên môn của đội ngũ cán bộ.
Chúng ta tin tưởng rằng khi có chủ trương rõ ràng, nhất quán, có các giải pháp cụ thể, phù hợp, cùng sự vận động thường xuyên, hiệu quả trong một quảng thời gian, chúng ta sẽ từng bước nâng cao được số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ trong toàn ngành. Từ đó, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác thanh tra và vị thế ngành Thanh tra trong hệ thống chính trị ở địa phương./.
Thái Sinh – Chánh Thanh tra tỉnh Hà Tĩnh
